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４差別の撤廃　２

 差別の撤廃で注意する事項の例

 1人種、皮膚の色、性、宗教、政治的見解、国民的出身又は社会的出身を 理由として、賃金、労働時間等の労働条件について差別的取扱をしていないか？

2採用面接時に、職務の遂行に関係のない個人的な情報を尋ねていないか？

3労働者に対して、その人格を傷つける言動、差別的言動、偏見や伝統的価値観に基づいた偏った処遇を行ったことがあるのではないか？

4妊娠や出産を理由に解雇その他の不利益取扱いをしていないか？

5差別、ハラスメント、ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包摂性）に関する責任者を定め、経営層や管理職も 含めて研修を行っているか？

6あらゆる形態の差別を明示的に禁止する方針や声明を作成し、取引先にも 周知しているか？

上記６つだけでも、すべてクリアしている企業なほとんど無いと考えています。

何故なら、大なり小なりハラスメントは存在するからです。上記２については、面接官によるセクハラは新聞報道されています。３について、伝統的価値観に基づく差別的言動は「昭和のおじさん」なら必ずしているのではないでしょうか？

ハラスメントはいつでもあるとの認識の上に立つならば、重要なのは上記５・6となります。トップによる明示・周知を行い、定期的な全体研修の実施と実情の確認・問題への対応。苦情処理の窓口設置とハラスメントが発生した場合の適切な対応。

「トップの明示」から始まる一連の流れは人権DDのプロセスとほぼ同じ流れです。

 企業内の「ハラスメント対策・働きやすい環境整備」が「ビジネスと人権」において非常に重要な意味を持っていることが理解して頂けると思います。